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(*´∀`)つt日2009/08/25 --------------------------------------------

金一途(仮)byはなしのさかなやとりび屋---------------------(* ̄0 ̄*)/口

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「金があっての人生だからな。~悟ったからには金一途」

                 ルパン三世     石川五右衛門

 


「とりび屋」、、、、、それは役に立つ情報発信しますw

という意味ではなく

まあなんかの「足し」になればこれ幸い、、、という意味で掲げた看板だすw

よろしければこちらにもお付き合いを

 

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*本題*

前回に続いて、その筋では有名な方のお言葉拝借♪


無名の私があーだこーだと講釈たれても説得力ねーでしょ?


とりあえずどーぞw

 

 

100億円の男の秘密:その1

 


FROM:寺本隆裕

 


去年の9月16日、無料スカイプテレセミナーを開催しました。


池本克之さん

ザ・レスポンス発行人の小川が、「ドクターシーラボ」と
「ネットプライスモール」の2社を上場させ、「上場請負人」の
異名を持つ池本克之さんにインタビューする形式のテレセミナーで、
タイトルは「100億円の男の秘密」。

池本さんは通常の起業家が、一生に一度も体験しないような、
100億円企業を作る。自分の会社を上場させる。
といった事を2度もやりとげているスーパーマンです。

著書に「年商3億円を120億円に変える仕事術」
「40倍稼ぐしくみ」などがあります。

今日はこのテレセミナーの内容を文字に起こし、
あなたに公開することにしました。

今日の記事では、第一線のプロフェッショナルリーダーから、
次のようなこと(+裏話)を知ることができます。

ダイレクトマーケティング
通信販売で成功する秘訣
人材活用
数億~100億規模の会社の運営に関する事

それでは、インタビューの内容をお楽しみください。

小川 : 今日のテレセミナーは、知っている人は知っていると思うんですが、
ドクターシーラボとネットプライスを上場させた池本さんに
来ていただきました。

池本さんは、知っている人は知っていると思うんですけど、
知らない人は知らないと思うので、まず池本さんのほうから、
今までの経歴というか自己紹介なんかをちょっとしていただけますでしょうか。
 
池本 : はい。皆さん、こんばんは。池本克之です。
今日はよろしくお願いします。自己紹介ということで振られましたので、
直前はネットプライスの社長をしていました。

ちょっと紛らわしいですけれども、厳密に言うとネットプライスドットコム
という会社が上場していまして、そこの副社長とそれからモール事業を
やっているネットプライスの社長。

小川 : これは違う方なんですか。

池本 : はい。別なんです。ネットプライスという営業会社というかは、
子会社になっているんです。

小川 : ネットプライスは子会社なんですね。

池本 : 親会社が上場して、上場後に分けたんです。
持株会社化したような感じです。

小川 : いつまでされているんですか。

池本 : 去年の11 月までです。

小川 : めちゃくちゃ最近じゃないですか。

池本 : はい。そうですね。

小川 : その前は?

池本 : その前は、ドクターシーラボをやっていました。

小川 : 最近、CMがすごいですね。

池本 : やっていますね。

小川 : ケーブルテレビとかBS、CSとかやっていますね。

池本 : はい。CSでやっています。

小川 : ドクターシーラボは、何年前ぐらいなんですか。

池本 : ドクターシーラボは、もう7~8年ぐらい前からです。

小川 : もうそんなになるんですか。

池本 : そんなになりますよ。

小川 : 最近知ったんですけど?たまたま彼女がドクターシーラボを使って?
私は知らなかったんですけど(笑)

池本 : 普通は男性はあまり知らないですね。化粧品の会社ですからね。

小川 : そこは何年ぐらい行かれたんですか。

池本 : 3年ちょっとです。

小川 : 3年で40 倍ですか?

池本 : そうですね。

小川 : ほう。ものすごい3年ですね。

池本 : もう、あっという間です。3年とは思えないです。

小川 : 激しいですね。

池本 : もう10年以上やっていたような気がします。

小川 : 毎月毎月いろいろなことが起きるみたいな。

池本 : 起きますよ。

小川 : ほう。

池本 : おもしろかったですね。

小川 : ドクターシーラボとネットプライスのことは結構、
皆さんは知っていると思うんですけど、その前はどんなきっかけで
こういう業界に入ったんですか。

池本 : ご質問の中にも1人、具体的な社名まで知っている方が
いらっしゃいましたけど、(笑)通信販売、ダイレクトマーケティングに
出会ったのは病院の会員制の健康クラブです。

健康クラブといっても、健康になるためのフィットネスではなくて、
どちらかというと健康維持と言ったらいいのかな、
人間ドックをやったりとか、そういう会員制の健康クラブです。

小川 : 病院が主催しているんですか。

池本 : 病院がやっているんです。それの集客を委託された会社にいて、
会員さんを集めなければいけないので。

小川 : ちなみに、それはどんなサービスなんですか。
いくらでどんなことをやるとか。

池本 : あまり具体的な値段はよく覚えていないですけれども、
月会費が1万円と入会金が確か20~30 万円なんですよ。

小川 : へえ、結構するんですね。

池本 : 結構しますね。電話で健康相談を受けられたり、それから、
結構有名な大きい病院なので、入院したときに病室が安く使えるとか。
自由診療なので高いのです。

病院に入院すると1泊3万円とかなので、それが安く使えるとか、
確か半額で使えるとか、それから、人間ドックを年1回安く受けられるとか。

小川 : ほう。病院ってそういうことをやっていいんですか。

池本 : やっていいんですよ。

小川 : そうなのですか。

池本 : 大丈夫です。自由診療の範囲なので。

小川 : ターゲットはどういうお客さんだったですか。

池本 : ターゲットは、結果的にいちばんよかったのは、
都内に住んでいるか都内で会社をやっている女性社長です。

小川 : へえ。

池本 : 当時はそういう名簿を売っていたんです。
名簿が買えたので買ってきまして、それに対してDMを打ったんです。

小川 : どれぐらいの規模だったですか。

池本 : 2000 通だったと思います。でも、それがいちばんヒットしました。
そのDMを打つとか、そのもとになるデータベースを買ってくるとか、
どういうコンテンツがいいとか、そういうものをやりながら覚えていく。

小川 : どういう発想でそれは、ではDMを打ってみようかみたいな。

池本 : 結局は、ツーステップ・マーケティングも、
そのときに自分で気が付いてやっていたんです。

小川 : いつの間にかやっていたみたいな。

池本 : いつの間にかやっていたんです。別に誰かから教えられたわけでも、
本で勉強したわけでもなくて。何をツーステップに、ワンステップ目にしたか
というと、施設の無料見学会を開催して、来てもらって、いろいろ案内して
見せた。

小川 : 病院の見学会ですか。

池本 : そうです。普通の病院ではなくて、ちょっと古い施設があったりして
いるんです。歴史的な場所とかが結構あるんです。病院の施設では
ないんだけれども、そういうのが近くにある病院でした。

そういうのを見せたり、もちろん医療の現場も見せたり、
こういうきれいなところで人間ドックの診察をしますよというのを
見せることをファーストステップにして、来た人から会員化していくのです。

確かに、来てみてこの値段と言われると、結構ヒット率がよかったです。

会員になってくれた人たちのデータを分析すると、
女の人がやっぱり多かったんです。

小川 : へえ、そうなんですか。

池本 : はい。女性のほうが結果的によくて。

小川 : 女の人のほうが健康に気を使っているんですか。

池本 : はい。病院に行くということに、男性のほうが抵抗があるのかも
しれないです。病院に行かないことを自慢する人とかいるでしょう。

「何年も風邪もひいてねえ」とかいって、まあいいのだけれども、
それはそれで自慢してもいいのだけれども、でもある程度の年になってきたら
そういう健康管理が必要でしょう。

小川 : それは何年前ですか。

池本 : シーラボに移る前なので33 歳ぐらいですから、もう10年ぐらい前です。
 
小川 : じゃあ1998 年ですか。

池本 : はい、そんなものですね。

小川 : インターネットとかは。

池本 : あったけれども、まだそんなにネットを使って積極的な
マーケティングをやるという感じではなかったと思うんです。

小川 : 10年前といったら、たぶん迷惑メールとかないころですね。

池本 : ないですね。だって、普通の企業ですらダイアルアップとかでしょう。

小川 : ホームページを作るのがめっちゃ高い頃でしょう。

池本 : めっちゃ高い頃です。1ページ150 万円とか200 万円ぐらい
請求されたようです。

小川 : なつかしい。そうしたら早速いきたいと思います。
皆さんからいただいた質問があるので、それをどんどんぶつけていきたいと
思います。

何から行こうかな。じゃあ、上からいきます。高橋さんから
「100億円企業を経営していくときには、たくさんの問題が起こると思います。
特に社員を採用するときに、何をポイントにしていますか」ということです。

池本 : 社員の採用は非常に大事ですね。他にも今日、結構、
人材系の質問が多いですね。

小川 : 人材系が多かったです。

池本 : その中でもいちばん大事なところは、この採用のことだと思うんです。
いい人を採用できれば、その後の教育だとかというところにかける
エネルギーも少なくて済むはずですし、そうじゃない人だと、

後々いろいろなことを教えなくてはいけないので、そこに結構、
時間もコストもとられるということになると思うのです。まず採用です。

小川 : この間、海外に行かれていましたよね。

池本 : そうです。採用、人材の勉強をしに海外に行っていました。

小川 : あれは何だったのですか。

池本 : あれは、一応、世界でいちばん大きな人材に関わる仕事をしている人
たちのビッグカンファレンスです。

小川 : マネージャーのカンファレンスみたいなものですか。

池本 : そうですね。

小川 : そこでも採用の話が出てきましたか。

池本 : 出ました。採用教育とあって、ディズニーの教育担当者とかが
来るのです。だから、人材教育系とか企業の人事部とかの人は、
行かなきゃまずいみたいな感じです。

小川 : そこでは採用に関してどんな話をしてたんですか。

池本 : もうめちゃくちゃたくさん講座があるので、いろいろなことを
言う人がいるんです。結果的に、でもそこで言われていることは、
わりと大企業の考え方というかいうものもあるので、

僕がちょっと思っていることと若干違うんです。大企業だと、
やはり人が多いじゃないですか。全部が全部採用に
成功するわけではないんです。

ある程度のキャリアとか人柄とかを見て採るので、どうしても、
採ってみたけれどもそうじゃなかったという人も出てしまうのが
現実みたいです。

そうすると、やはりそういう人を育てなければいけないということに
なってきてしまうのです。

小川 : ああ、絶対にそういうことが起きるから育てましょう
みたいなことですか。

池本 : そうです。そちら側に重きを置いている。

小川 : はじめの採用で選ぶとかいうよりも、人を育てる。

池本 : はい。そういうところが、すごく話題の中心になっていました。
その育成の方法だとか、あとは組織作りです。

どういうチームビルディングをしたらいいのか。
そういう考え方がすごく多かったです。

小川 : 池本さんが現場でやっていたころは、採用はどんなことに
注意していたんですか。面接は自分で選ぶんですか。

池本 : 面接は自分で全部やっていました。アルバイトさんも全部。

小川 : 全部ですか。

池本 : 全部やっていました。

小川 : しょっちゅう面接じゃないですか。

池本 : もうほとんど面接ですね。僕が思うに、やはりいい人、
いい人って難しいんですけれども、人がちゃんと採れないと本当に
後々大変なんです。

だから、最初のところでがんばっちゃったほうが、
結果的にいいのではないかということに気が付きました。

小川 : 後が大変というのは、具体的には。

池本 : やはり、教えなければいけないので、そうすると、
1時間の面接を3回やっても3時間で済むけれども、教えるのは
3時間教えてもできない人はできないので、そのほうが大変なのです。

ですから、入口でいかに選択するかです。小さい会社だと一つ言えることは、
1億円の会社を10人でやっていたら1人1000万でしょう。でも、例えば
500 億の会社で社員1000名のほうが、わり算したときに1人頭の負担が
少ないんです。ですから、影響力が少ないのです。

小川 : 大きいほうがですね。

池本 : 1万人いる会社で、1人さぼっていても何の影響もないでしょう。
見た目でも。

小川 : そうですね。何の影響もない。

池本 : ほとんど影響がない。でも5、6人しかいない会社で
1人さぼられたら、もうアウトでしょう。回っていかない。

小川 : 確かに回らないですね。

池本 : あるいは、回らないまで行かなくても、すごく影響力が大きくて、
売上が落ちたり利益が落ちたり、他の人に負担がかかったりということになるのです。

もう一つ、反対側で言えることは、ちゃんとした人を選びやすいと言いますかね。
小川 : どういうことですか。

池本 : というのは、毎月何十人も採用しないでしょう。
例えば、5人でやっていらっしゃるような会社、小さい会社を
やっていらっしゃる方は今日聞いている方も多いと思うんですけれども、

1人採用しようと思ったら結構、時間が掛けられると思うのです。

それに、そんなに頻繁に採用しない。会社がやっと何億というハードルを
超えたから、1人入れようかとか2人入れようかと。大企業は
1万人の会社だと、毎年新卒が何百人と入ってくるでしょう。

小川 : 定期的なイベントのようになっている。

池本 : もう自動的に入ってくる。自動的に割り振られて配属されて、
いつの間にやら自分の部下になっている、後輩ができたみたいな
感じですけれども、そこの差がすごくあると思うんです。

だから、ひとりの人をきっちり選べるというのでしょうか。

小川 : では、具体的にいい人とダメとなる基準というか、ポイントというか。
ぶっちゃけ、面接だけでは絶対に分からないでしょう。
でも、どうやってそこを見るんですか。

池本 : 僕がいちばん見ていたのは、素直さをいちばん重要視していました。

小川 : ほう。素直さですか。例えば?

池本 : 素直さです。素直さがベースにないと、後々学んでくれないのです。
例えば、ものすごく簡単に言うと、うそをつかない人。うそをついたり
ごまかしたりする人は、例えば営業で外にものを売りにいって、
外に行っても同じことをするのです。

大きい小さいはあるけれども。それをされてしまうと、
すごいダメージを受ける。痛いです。そういうのがあるので、
素直に何でも吸収できる人。

それから、間違ったこととか失敗したこと、うまくいっていないことを
素直な人はそれをちゃんと言ってくれるのです。間違えましたとか、
何かミスしましたとか。

小川 : それを、面接の段階でどうやって見るんですか。

池本 : その人が今まで経験してきたことについていろいろ質問していきます。
その中で、答えにくいこととか、例えば何か間違ったとか、こういうとき
失敗しましたとかいうようなことが必ずあると思うのです。

そういうところを深く聞いていきます。ごまかしている人は、
どこかでつじつまが合わなくなってくるのです。

面接だから自分のことをよく見せようとしているから、例えば、
前の仕事で何か失敗したことがありますかと、だいたいあるわけでしょう。
ない人なんかいないわけです。

でも、あまりないみたいなことを言われる方もいるわけです。

でも、少しずつ聞いていくと、

「その程度の間違いでしたら、ちょっとあります」と。
「ないって言ったじゃん」って、そういうところを突いていったときに、
素直な人は極端に言ってしまうと、

「すみません、さっきはいいところを見せようと思ってちょっと
ごまかしていました」と即座に言ってくれる人はいいのです。

それでなんとか取り繕ってごまかそうとする人は、やはりそうなのです。

面接の場面は結構緊張するし、自分をよく見せたい。だから、
そういう場面であるからこそ素が出ると思うのです。特に思いも寄らぬことを
聞かれたりする場面では、素がでやすいのです。

小川 : 思いも寄らぬことはどんなことを聞いたんですか。

池本 : 例えば、「今朝の朝飯、何食べた?」。素直な人は必死に
思い出そうとするのです。そう聞かれて僕もよく覚えていないけど
「えーっと」って何か思い出そうとしますね。

そのときの、思い出そうとしている表情とか、NLP(脳神経言語)で言う
目の動きとかというものを見て、ちゃんと本題に入ってきたときに、
キャリアとかいう質問をしたときに、

同じ表情とか目の動きで質問に答えようとしていると
本当に自分の経験に、脳の中にあることを答える。

小川 : なるほど、なるほど。

池本 : そうではない人は、やはり簡単に言うと目が泳いでいたりします。
そういうものは見ていると分かります。

小川 : そういうのは短時間で読みとるのですか。

池本 : そうですね。

小川 : それは、やはり回数をこなしているからですか。

池本 : 回数こなして、何となく今のはちょっと違うのではないかとか。

小川 : 感じるのですか。

池本 : はい。ほんとうのことを言っていないなと。
「さっきの朝飯の質問のときと、答え方が違うもんな」というのを
察知しているので、

ほとんど答えている中身とか仕事でこんなことを成功しました、
失敗しましたという話は、実はあまり聞いていないのです。
どういう答え方をしているか。

小川 : 答え方しているかとか、うそをついているかとか。

池本 : うそをついているかとかという、素直さ基準で僕は見ています。

小川 : 素直さがいちばん?

池本 : そうですね。あるときおもしろい男の人が面接に来て、
2回ぐらい面接をして「最終面接、今度もう1回、話しようよ」ということに
なって、

「もう普段のまんま、ありのままで今度来てよ。ありのままの自分を
表現するために、何やってもいいから、普段、私はこういう人間です
というのを全部見せてくださいよ」と言ってみたら、

その次、最終面接にサッカーのユニフォームを着て来て、
「あまり面接の中でそういう話をしなかったけども、サッカー大好き
なんですよ」。何かそう言われると、そういうのはいいですね。

小川 : そいつはかわいいですね。

池本 : サッカーばかりやっていて、それが生きがいなんですと、
もう高校のときはJリーグをめざしてやっていて、今は怪我をして
そこまでやっていないけれども、週末は仲間とサッカーをやって、
それがやりたいために平日、昼間は一生懸命働いている。

小川 : いいやつですね。

池本 : 「それがあるからやれるんですよ」。もうそれでオッケーです。
ありのままで来いと言ったら、本当に。

小川 : 「本当にありのままやな」みたいですね。

池本 : はい。ユニフォームを着て来ましたから、おもしろいでしょう。
素直でいいですよ。

小川 : その人は、入ってからどう変わりましたか。

池本 : 結局、活躍してくれて、今も昔、僕がいた会社からは
辞めてしまいましたけれども、また別な行った先で
成果を出しているみたいです。ときどき連絡をしています。

小川 : 素直さ以外に、何か他の要素はありますか。

池本 : 素直さ以外だと、あとはやはり学ぶことが好きかどうかです。

小川 : 向上心ですか。

池本 : そうですね。

小川 : 新しいことをどんどん学んでいこう、吸収していこうとする。

池本 : そうですね。例えば面接で、面接に来られて「本を読んでいますか」
と言って、「いいえ、全然読まないんですよ」という人はたいがいいない
わけです。

たいがい何か読んだというわけでしょう。そうすると、
売れている本だったら、たいがいこちらも読んでいるわけで、
中身を突っ込んでいくわけです。

そうすると、読んでいない人は答えられないから、二つ分かるのです。
「なんだ、結局、あんまり読んでないじゃないですか」と言ったときに、
「すみません、実は読んでません」と素直に言える人なのか、
それでも言いはって。

小川 : 「読んでないじゃないですか」って言うんですか。

池本 : はい。「あまり読めてないみたいですけど」と。
その本を読んだらどう考えても、読んでいないか、読みが浅いか、
あまり触れていない。

小川 : どちらもだめですね。

池本 : まあいいのです。面接だから言ったものは。
「ごめん、読んでません」と言ったらオッケーです。

後は、勉強していないというか、本当に本を読んでいないというのは、
そこで分かってきますので、二つのことが分かります。

小川 : それはやはり、本を読んでいるか読んでいないかというのは、
重要なんですか。

池本 : 本を読んでいるか読んでいないかのこと、そのものは、
さほど重要ではないです。もちろん、読んでもらっていたほうがいいんです。

小川 : 要は、学習する意思があるか。

池本 : あるかどうかです。

小川 : それが、たまたま本。他に何かありますか。

池本 : 例えば、人の話を聞きに行ったとかです。それは月1回でもいいし、
週1回でもいいし、DVDだとかCDのセミナーを定期的に取っている
だとかということでもいいし、

そういうところに自分のお金、時間を投資しているかどうかということです。
中身、コンテンツは何でもいいと思うんです。その人の興味のあるもので
いいと思うんです。そういうことをあまりやらないというのは
ちょっと困りますよね。

小川 : しかし、それで時間でもお金でも、投資しているというのは
重要ですね。

池本 : 重要ですね。それで、その気はある、学びたい気はあるんだけれども
やっていませんというのも、ちょっと困ったものです。

小川 : なるほど。

池本 : それは、仕事をしていても、そういう人はよくいるでしょう。
新しいお客さん、新規開拓やろうと思ってるんですけど、まだアポの電話も
していません。すればいいのにという、たぶん同じ、
習慣の問題だと思うのです。

小川 : でも、そういうパターンを面接のときにある程度見える。

池本 : はい。そうですね。例えば、ネットでちょっと見たあの本、
何かおもしろそうだから読んでみたいなで終わる人と、
「あ、これ、おもしれえ」と思ってその場で買う人と、もう違うでしょう。

小川 : 全然、違いますね。

池本 : はい。それと同じことを、たぶん仕事の場でもする可能性が高いと
思います。なるべく、すぐ買うタイプの人を選ぶということです。

小川 : すぐ行動するタイプ。

池本 : はい。すぐ行動するタイプのほうを選びたいです。

小川 : 素直さ、学ぶこと・向上心。他に何かありますか。
この二つがもうメインですか。

池本 : そうですね、その二つがメインです。後は何でしょう。
後、必ず面接のときに聞く質問があります。
「将来、自分はどこで何をしていますか」と聞くのです。

小川 : 将来、自分はどこで何をしているか。

池本 : それも、わりと近い将来ではなくて遠い将来です。

小川 : 何年後ぐらいですか。

池本 : 例えば、若い人だと30年後ぐらい。そうすると、もう60とかになって
いるような歳でしょう。そのとき、自分はどこで何をしていると
自分は思っているか、決めているのか。
これはバシッとした答えが返ってくる人は、まあ少ないです。

小川 : 少ないでしょうね。

池本 : むちゃくちゃ少ないんです。

小川 : 30年後でしょう。

池本 : たいがい、皆さんが答えられるのは、わりと近未来の話です。
よくある答えは

「この面接で縁があって御社に採用されましたら、がんばって勉強して
仕事してえらくなって、自分で何か新しいビジネスでも作れたら、
何か子会社作って、子会社の社長ぐらいになりたいです」と、

「それってたぶん、遅くても10年ぐらい先の話だよね」と。
それは分かるんです。

小川 : 何かセリフみたいですね。

池本 : そうです。それは誰でも思う話というか、誰でも言うことで、
もっと先が知りたいんです。

小川 : それは何のためにというか、
何を知るためにそういうことを聞くんですか。

池本 : オーバーに言ってしまうと、その人の人生のゴール設計が
知りたいのです。自分はどこに向かって行こうとしているのか。

それは、別に会社のベクトルと合っていなくてもよくて、例えば30年後、
自分でこういう会社を作って、どういうところでどんな暮らしをしていたいと。

たぶんそのために、いま就職活動をしていて、転職活動していて、
こんな仕事をしたいと。それが、自分の30年後のゴールに近づいている。

近づくためのステップを踏みたいのだということが明確になっていたほうが、
必死に働くと思うのです。それを一つ一つこなしてクリアしていかないと、
30年後にそこにたどり着かないから。

小川 : なるほど。それがあるかないかで、毎日の仕事の取り組み方が
全然変わるということですね。

池本 : はい。と、僕は思うのです。
「あ、僕、将来のこと、あんまり考えていないです」という人は危ないです。

小川 : ハハハ。ようわからんなみたいな。

池本 : 「何か分かんないけど、とりあえずがんばります」とか。
「とりあえずがんばります」という人はたくさんいるのです。
「とりあえず働いてみたいです」という人は結構いると思うのです。

その他大勢よりも、何か変なことを言ったり、
変な目標を持っている人のほうがいいですよ。

 


続きは「その2」をお楽しみに。

 

 

 

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